تقييمات السمات الشخصية السيكوميترية
إحدى الوسائل الحديثة في التعيين والترقية تعتمد على قياس مدى ملائمة المرشح للوظائف من خلال اختبارات القدرات العقلية والسمات الشخصية.
تقييم 360
سيتم عمل اختبار 360 درجة لجميع المشاركين بالبرنامج، وذلك عن طريق استبيان يحتوي على 5-6 جدارات أساسية وما يرتبط بها من مؤشرات سلوكية.
تقييم الجدارات
تقييم الكفاءة هو عملية النظر في مستويات المهارات الحالية للقادة والكفاءات المحتملة التي يمكنهم اكتسابها أو تعزيزها…
مراكز التقييم
توماس إنترناشونال
حلول التقييم
إحدى الوسائل الحديثة في التعيين والترقية تعتمد على قياس مدى ملائمة المرشح للوظائف من خلال اختبارات القدرات العقلية والسمات الشخصية. وهذه الطرق هي أفضل ما توصل إليه خبراء الموارد البشرية والسلوك الإنساني. وهي تعتبر مزيجًا من التقييم الذاتي (من خلال تحليلات الشخصية) والتقييم الموضوعي (والذي يعتمد على تقييم المراقبين المدربين للشخص).
تعتمد اختبارات القدرة الشخصية على المرشح كأساس في تقييمه. فالمدير لا يحدد درجة ذكاء الشخص على سبيل المثال، إنما الفرد يحدده بنفسه عن طريق أدائه، وذلك الاسلوب يؤدي إلى درجة عالية من الشفافية، وتقبّل للنتائج النهائية بشكل عام.
إستبيان تحليل الشخصية
باستخدام استبيان توماس انترناشونال، سيقوم كل من المرشحين بإجابة بعض الأسئلة (24 سؤال) وبناء على ذلك سيتم تسجيل بيانات السمات الشخصية لكل منهم على النظام ليتم استخدامها فيما بعد.
بناء على نتائج التقييم، سيقوم المقيمون بإصدار تقرير مهارات القيادة (Leadership Skills) وهو تقرير شامل عن مهارات الشخص القيادية. فيقوم بقياس اسلوب الإدارة والقيادة في 9 نقاط يجب أن يتواجدوا في كل مدير، ويركز تقرير مهارات القيادة على الآتي:
- إمكانية كل مرشح لأن يصبح قائدا
- احتياجات التطوير والتدريب لكل مرشح
- أنماط شخصية المرشح بمقارنتها مع 9 جدارات/صفات أساسية للقادة:
– أسلوب التواصل
– التخطيط وحل المشكلات
– الإهتمام بالجودة
– التعامل مع الإنتقاد
– اتخاذ القرارات
– التركيز على الأهداف
– الإلتزام بالمواعيد المحددة
– القدرة على العرض
تقييم توماس
سيتم عمل اختبار 360 درجة لجميع المشاركين بالبرنامج، وذلك عن طريق استبيان يحتوي على 5-6 جدارات أساسية وما يرتبط بها من مؤشرات سلوكية. ويتم إرسال هذا الإستبيان إلى المرشح نفسه، بالإضافة إلى مديره المباشر وزميلين له في العمل واثنين من فريق عمله وأحد العملاء الداخليين أو الخارجيين و قد يكون تقييم الجدارات :
- قيادة وتطوير الآخرين
- تدريب وتطوير الآخرين
- حل المشكلات واتخاذ القرارات
- التفكير الإستراتيجي
- إدارة التغيير
- الوصول للنتائج
تقوم شركة AB & ASSOCIATES بقياس المشاركين في مراكز التقييم على أساس العناصر التالية:
.1التحليل السلوكي
.2قياس الجدارات
يتم قياس بعض الجدارات الاساسية، والإدارية، والفنية الخاصة للوقوف على نقاط القوة وكيفية استغلالها بالشكل الأمثل وايضًا الوقوف على المناطق التي تحتاج الي تطوير للعمل عليها في المرحلة القادمة وتنميتها للارتقاء بمهارات السادة الموظفين وبالتالي يرتفع المستوى العام للمنظمة.
- تحديد المجموعة المناسبة من الجدارات والكفاءات التي سيتم قياسها في مركز التقييم، وذلك يعتمد على نوع مركز التقييم، وهدفه، والمستويات الوظيفية للمرشحين ووظائفهم.
- اختيار الأدوات والأنشطة المناسبة للتقييم واشتمالها على مزيج من الأدوات السيكومترية والأدوات التي تقوم بقياس الجدارات.
- اختيار المُقيّمين المناسبين من حيث سنوات الخبرة، والإعتماد من المؤسسات المعترف بها، وقدرتهم على تحليل النتائج وكتابة التقارير المفصلة
- الربط بين الاستراتيجية العامة للمؤسسة وبين مشروعات التقييم بحيث تتوافق المشروعات مع أهداف المؤسسة.
- التواصل الفعال بين كل القائمين على المشروع والتنظيم الجيد لكل عناصره.
- قياس وتطوير الكفاءات
– تستخدم مراكز التقييم في تطوير الكفاءات عن طريق تقييم الوضع الحالي للمرشحين ومقارنته بالأداء المتوقع منهم. وبالتالي يساعد مركز التقييم على تحديد الإحتياجات التدريبية لكل شخص وبناء خطة تطوير للمستقبل.
ويركز هذا النوع من مراكز التقييم على التطوير والتدريب لتقصير المسافة بين الأداء الحالي والمتوقع.
- تحديد الكوادر المستقبلية والمواهب
تستخدم مراكز التقييم أيضًا في اختيار الكوادر المستقبلية لمشروعات التتابع الوظيفي، وذلك لخلق صف ثاني من المديرين لضمان نجاح المؤسسة، وكذلك مشروعات تحديد المواهب والتي تعتمد على تقييم مجموعة من الموظفين وتحديد المواهب من بينهم بحيث يمكن الإعتمادعليهم في مشروعات خاصة.
دعم قرارات التعيين والترقي
تستخدم مراكز التقييم لدعم قرارات التعيين والترقي عن طريق تحديد الإحتياجات الوظيفية لكل وظيفة، ثم تقييم المرشحين للوظيفة لتحديد مدى توافقهم مع متطلباتها. ويعتمد هذا النوع من مراكز التقييم على بناء ملف وظيفي واضح يحتوي على الجدارات والسلوكيات التي تحتاجها الوظيفة ثم قياس كل مرشح على هذا الأساس.
عينات من حلول تقييم الكفاءة لدينا
تمثيل الأدوار
تمثيل الأدوار:
سيتم إعطاء دراسة حالة لكل مرشح 30 دقيقة لقراءتها ، ثم عقد اجتماع لمدة 30 دقيقة مع أحد منسقي شركة ايه بي اسوشيتس الذي سيلعب دورًا محددًا في هذا النشاط. سيتم ملاحظة ردود أفعال المشارك من قبل خبراء التقييم المعتمدين لدينا الذين سيقومون بتوثيق الأدلة وإعطاء الدرجات وفقًا لذلك
دراسة حالة
دراسة حالة:
سيختارمقيم ايه بي اسوشيتس حالة من مكتبة هارفرد لمطابقة الكفاءات المتفق عليها مع شركائنا في التطوير سيعمل كل فرد على دراسة الحالة المتوافقة مع الكفاءات لمنصبه ن خلال القراءة والتحليل والإعداد ، سيخرج كل مرشح بقرار واستراتيجية
المقابلة القائمة على الكفاءة
المقابلة القائمة على الكفاءة:
تقييم الكفاءة هو عملية النظر في مستويات المهارات الحالية للقادة والكفاءات المحتملة التي يمكنهم اكتسابها أو تعزيزها. إذا تم ذلك للفريق بأكمله ، فإنه يكشف عن فجوات المهارات التي يجب سدها إذا أرادت الشركة الوصول إلى أهدافها الاستراتيجية.
